주휴수당 조건과 계산 방법 · 2026 최저임금 기준 예시

주휴수당 받는 조건 2가지와 법적 근거

근로기준법 제55조 제1항은 “사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다”고 정하고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 이 유급휴일을 “1주 동안의 소정근로일을 개근한 자”에게 주도록 합니다. 여기에 법 제18조 제3항이 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만인 근로자를 제외하므로, 조건은 다음 두 가지로 정리됩니다.

1. 1주 소정근로시간 15시간 이상 — 근로계약으로 정한 1주 근로시간을 4주 동안(4주 미만 근무라면 그 기간) 평균해 15시간 이상이어야 합니다. 예를 들어 4주 동안 주 14·16·14·18시간으로 정했다면 평균 15.5시간이라 대상입니다. 정확히 15시간도 포함됩니다.
2. 그 주의 소정근로일 개근 — 일하기로 약속한 날에 결근하지 않아야 합니다. 개근은 ‘모든 시간을 채웠다’는 뜻이 아니라 ‘결근한 날이 없다’는 뜻입니다.

정규직·계약직·아르바이트·일용직 같은 고용 형태는 따지지 않습니다. 근로기준법상 근로자라면 누구나 해당합니다. 사업장 규모도 상관없습니다. 시행령 별표 1은 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 조문으로 제55조 제1항을 포함하고 있어, 직원이 1명뿐인 편의점·카페에서도 주휴수당을 줘야 합니다. 반대로 같은 별표에 빠져 있는 연차휴가(제60조), 공휴일 유급휴일(제55조 제2항), 연장근로 가산(제56조)은 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다.

주휴수당 계산식: 왜 ‘÷ 40 × 8’일까

이 식은 시행령 별표 2(단시간근로자의 근로조건 결정기준)에서 나옵니다. 별표 2는 단시간근로자에게도 제55조의 유급휴일을 주도록 하면서, 그날 지급할 임금을 일급 통상임금으로 정합니다. 단시간근로자의 1일 소정근로시간은 ‘4주 동안의 소정근로시간 ÷ 그 기간 통상근로자의 총 소정근로일 수’로 구합니다.

통상근로자가 주 5일(4주 20일) 일하는 사업장에서 주 20시간 일하는 아르바이트생이라면 4주 80시간 ÷ 20일 = 하루 4시간이 1일 소정근로시간이 되고, 주휴수당은 4시간분입니다. 이것을 1주 기준으로 바꾸면 20 ÷ 5 = 20 ÷ 40 × 8 = 4시간으로, 흔히 쓰는 공식과 같아집니다. 그래서 주 3일 일하든 5일 일하든요일 수가 아니라 1주 소정근로시간 합계로 계산합니다.

1주 소정근로시간은 법정근로시간(제50조, 1주 40시간) 안에서 정하는 시간이라 40시간을 넘을 수 없습니다. 주 45시간을 일해도 주휴는 8시간이 상한이고, 넘는 5시간은 연장근로로서 상시 5인 이상 사업장이라면 통상임금의 50% 이상을 더 받습니다(제56조).

소수 시간은 그대로 계산합니다. 하루 4시간 30분씩 주 5일이면 22.5시간이고 주휴시간은 4.5시간, 2026년 최저임금으로 46,440원입니다. 직접 넣어 보려면 주휴수당 계산기를 쓰면 됩니다.

주 근무시간별 주휴수당 표 (2026년·2027년 최저임금)

2026년 최저임금 시급 10,320원과 2027년 1월 1일부터 적용되는 10,700원(고용노동부 2026년 8월 5일 고시)을 기준으로 계산했습니다. 월 환산은 1년 평균 주 수(365 ÷ 7 ÷ 12 ≈ 4.345주)를 곱한 값입니다.

14시간 이하로 정했다면 주휴수당은 0원입니다. 14시간과 15시간은 근무시간이 1시간 차이지만 2026년 기준 월 13만원 넘게 달라집니다.

월 209시간은 어떻게 나온 숫자인가

주 40시간 근로자의 월급을 시급으로 나눌 때 쓰는 209시간은 (소정 40시간 + 주휴 8시간) × 4.345주 ≈ 208.6시간을 반올림한 값입니다. 즉 월급제 근로자의 월급에는 이미 주휴 약 35시간분이 들어 있습니다. 같은 방식으로 주 근무시간별 ‘주휴 포함 월 최저임금’을 구하면 다음과 같습니다.

개근 판단: 지각·조퇴, 결근, 연차·공휴일이 낀 주

지각·조퇴는 결근이 아닙니다

고용노동부는 지각·조퇴를 결근으로 보지 않으므로 개근 여부에 영향이 없다고 봅니다. 지각·조퇴 시간을 모아 8시간이 되었다고 하루 결근으로 처리할 수도 없습니다. 회사는 실제로 일하지 않은 시간만큼 임금을 빼고 줄 수 있지만, 주휴수당은 실근로시간이 아니라 소정근로시간으로 계산하므로 줄지 않습니다. 하루 8시간·주 5일 근로자가 조퇴로 그 주 32시간만 일했어도 주휴는 8시간분입니다.

하루라도 결근하면 그 주 주휴는 생기지 않습니다

소정근로일에 무단으로 나오지 않았다면 그 주는 개근 요건을 채우지 못해 주휴수당이 없습니다. 다만 그 주에 실제로 일한 날의 임금은 그대로 받고, 다음 주에 개근하면 다음 주 주휴수당은 다시 생깁니다. 결근 한 번으로 한 달치 주휴수당을 모두 빼는 것은 근거가 없습니다.

연차휴가·공휴일로 쉰 날

연차휴가를 쓴 날은 근로 의무가 없는 날이라 소정근로일에서 빠집니다. 고용노동부는 연차를 쓴 날을 뺀 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴일을 주되,그 주 소정근로일 전부를 연차로 쉬었다면 주휴일을 주지 않아도 된다고 해석합니다(근로조건지도과-3102, 2008.8.8). 상시 5인 이상 사업장에서 유급휴일인 공휴일·대체공휴일(제55조 제2항, 시행령 제30조 제2항)에 쉰 것도 결근이 아닙니다.

퇴사하는 주에도 주휴수당이 나올까

예전 고용노동부 해석은 ‘다음 주에도 근로가 예정되어 있어야’ 주휴수당이 생긴다고 봐서, 마지막 주는 개근해도 주휴수당이 없었습니다. 그런데 2021년 8월 4일 행정해석(임금근로시간과-1736)으로 기준이 바뀌었습니다. 지금은 1주간 근로관계가 유지되고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면, 8일째 되는 날 근로가 예정되어 있지 않아도 주휴수당이 생깁니다. 고용노동부는 최근 민원 답변에서도 같은 해석을 안내하고 있습니다.

그래서 퇴사일을 언제로 적느냐가 금액을 가릅니다. 마지막 근무일이 금요일이라면 사직서·근로계약 종료일을 일요일 이후로 정했는지 확인하세요. 퇴사 후 정산할 임금(마지막 주 주휴수당 포함)은 근로기준법 제36조에 따라 퇴직일부터 14일 이내에 지급되어야 합니다.

주 15시간 미만 ‘쪼개기 계약’은 문제없을까

1주 소정근로시간이 15시간 미만인 ‘초단시간 근로자’에게는 주휴(제55조)와 연차휴가(제60조)가 적용되지 않고(제18조 제3항), 퇴직금도 대상에서 빠집니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서). 이 때문에 근로계약서에 주 14시간 이하로 적는 이른바 쪼개기 계약이 생깁니다.

실제 소정근로시간이 15시간 미만이라면 그 자체로 불법은 아닙니다. 하지만 기준은 계약서의 숫자만이 아닙니다. 대법원은 2024년 7월 11일 2023다217312 판결에서 시간강사가 초단시간 근로자인지는 계약서상 강의시간이 아니라 그 업무를 하는 데 통상적으로 필요한 근로시간으로 판단해야 한다며, 주휴·연차 적용 제외는 근로시간이 매우 짧고 임시적인 근로자에게만 예외적으로 인정하려는 취지라고 밝혔습니다. 계약서에는 14시간으로 적었지만 매주 고정적으로 그 이상 일하게 한다면 실제 시간을 기준으로 다툴 여지가 있으므로, 실제 출퇴근 기록을 남겨 두는 것이 중요합니다.

주휴수당을 못 받았을 때 대응 순서

1. 금액 확인 — 근로계약서의 1주 소정근로시간, 근무표·출퇴근 기록, 급여 이체 내역을 모아 주별로 개근 여부와 받아야 할 금액을 정리합니다. 주별 금액은 위 계산식이나 주휴수당 계산기로 구할 수 있습니다.
2. 사업주에게 요청 — 미지급 기간과 금액을 적어 문자·메일처럼 기록이 남는 방식으로 지급을 요청합니다.
3. 진정 제기 — 지급하지 않으면 사업장 관할 지방고용노동관서에 임금체불 진정을 낼 수 있습니다. 고용노동부 민원마당에서 온라인으로도 접수되며, 상담은 고객상담센터(국번 없이 1350)에서 받을 수 있습니다.

주휴수당은 임금이라 3년 안에 청구해야 하고 그 뒤에는 시효로 소멸합니다(제49조). 오래 일한 곳이라면 최근 3년분부터 챙겨야 합니다. 주휴를 주지 않는 것은 제55조 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상입니다(제110조). 퇴직금도 함께 받지 못했다면 퇴직금 계산과 지급 기한 가이드를 참고하세요.